Staufenbiel Recruiting-Trends 2017

In der Staufenbiel-Studie von 2017 wurden in 297 Unternehmen die Personalabteilungen befragt, welche neuen Strömungen in puncto Recruitingprozessen, Fachkräftemangel und Employer Branding aufkommen. Mit der anhaltenden Digitalisierung ändern sich Prozesse und Ansprüche der potenziellen Bewerber. Hinsichtlich der potenziellen Mitarbeiter haben sich die Anforderungen dieser an die Arbeitswelt gewandelt. Der Markt muss folglich reagieren und seine Unternehmenswerte sowie Benefits anpassen, um sich die besten Talente zu sichern.

In Zeiten des zunehmenden Fachkräftemangels sind die Unternehmen auf motivierte Mitarbeiter angewiesen, die zum Wirtschaftswachstum beitragen. Nicht nur die Politik, sondern auch die Unternehmen sind in der Pflicht umzudenken. Anderenfalls steigt der Mangel in ein paar Jahren ins Unermessliche. Deshalb setzt ein Prozent der Arbeitgeber bereits gezielt auf die Rekrutierung qualifizierter Flüchtlinge. Da das Besetzbarkeitsproblem nicht neu ist, sondern eine langfristige Herausforderung für Unternehmen darstellt, sind neue Ideen und Lösungen gefragt.

Eine neue Stelle zu besetzen, kostet eine Vielzahl von Unternehmen in der Regel vier bis zwölf Wochen, ein Fünftel der Unternehmen gibt sogar an, für eine Stelle 12 bis 16 Wochen zu benötigen. Von der Stellenanzeige bis zur Unterzeichnung vergehen nicht selten drei Monate und mehr. Der Bewerbungsprozess verlängert sich oft durch Assessment-Center, Telefoninterviews und persönliche Gespräche, face-to-face. Die meisten Personaler treffen die Vorauswahl persönlich. Trotz Digitalisierung verlassen sich vierzig Prozent noch auf ihre Erfahrungen statt einer Bewerbermanagement-Software zu vertrauen.

 

STRÖMUNGEN IM Employer Branding

Eine starke Arbeitgebermarke wird mittlerweile durch Employer Branding definiert, da die Aufmerksamkeit der potenziellen Kandidaten auf die Unternehmen gelenkt werden muss, um im War for Talents bestehen zu können. Stellenangebote werden meist auf den bekannten Recruiting-Kanälen wie eigenen Karriere-Websites, Events und Messen sowie durch Online-Anzeigen kommuniziert. Um Nachwuchskräfte anzusprechen, setzen die Unternehmen in Zeiten von Social Media zunehmend auf die gängigen Berufsnetzwerke wie Xing oder LinkedIn. Auch Facebook und immer häufiger eigens produzierte Videobeiträge auf YouTube & Co. sollen die Kandidaten erreichen. WhatsApp und Truffls sind zwei weitere spannende Anwendungen, die in der HR-Kategorie Beachtung finden. Immer häufiger findet die Jobsuche über das eigene Handy statt. Bereits jeder zweite Interessent informiert sich über sein Smartphone. Die Hälfte der Unternehmen muss die Karrierewebsite optimieren, um dem Markt gerecht zu werden und Bewerber anzusprechen.

Als erfolgreiche Variante der Personalbeschaffung hat sich das Active Sourcing etabliert. Früher wurden Absolventen persönlich angesprochen, jetzt findet die Suche zunehmend online statt. Die Kandidaten bewerben sich nicht mehr selbst, sie werden aktiv über Active-Sourcing-Kanäle, zu denen persönliche Netzwerke, eigene Talentpools, Karriere-Events für Studenten und vor allem Social Media gehören, kontaktiert. Am häufigsten erfolgt die Kontaktaufnahme über Portale wie Xing, LinkedIn oder Facebook. Bei der Direktansprache liegen insbesondere Unternehmen aus der IT/Telekommunikation sowie Banking- und Finanzdienstleister weit vorn.

Die Herausforderungen des Employer Brandings werden immer größer. Zwei Drittel der Kandidaten stellen aktuell höhere Anforderungen an Unternehmen als noch vor einigen Jahren, Tendenz steigend. Die Firmen sollten den potenziellen Bewerbern die Möglichkeit geben, das Unternehmen kennenzulernen und die Unternehmenswerte genauer zu überprüfen. Für diese „Insights“ sind derzeit noch die Personal- als auch die Marketingabteilungen verantwortlich.

Mit den sich ändernden Anforderungen der Kandidaten auf dem Arbeitsmarkt sind die unter Fachkräftemangel leidenden Unternehmen gezwungen umzudenken. Potenzielle Bewerber erwarten ein gutes Arbeitsklima, verantwortungsvolle Aufgaben und eine ausgeglichene Work-Life-Balance. Aufstiegsmöglichkeiten und eine hohe Vergütung stehen nicht mehr so im Vordergrund wie noch vor einigen Jahren. Die Firmen glauben, dass Benefits wie flexible Arbeitszeiten, Home-Office und erfolgsabhängige Boni den Bewerbern wichtig sind. Auf der Agenda der Personalabteilungen sollten langfristig die Mitarbeiterbindung, Mitarbeitergewinnung und die Verbesserung der Führungskultur stehen. Eine hohe Fluktuation entsteht, wenn Mitarbeiter unzufrieden sind und die Unternehmenswerte und Boni nicht mit der Firma übereinstimmen, in der sie arbeiten. Die Folge, Mitarbeiter orientieren sich anderweitig und verlassen das Unternehmen.



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